现在大小企业都感觉员工越来越难招、越来越难管、越来越难满足，企业似乎已经反转到了雇佣关系的弱势一方。 当我们觉得人力资源管理工作越来越难的时候，很可能就是我们的管理思路与企业人力资源实际情况脱节，不同的人力资源模块工作没有形成合力，甚至是在互相抵消。

切断：绩效和工资不再勾稽，各自独立

传统的绩效和工资的关系，往往是：绩效成绩对应绩效工资，而工资由基本工资、绩效工资、提成组成。但是在互联网时代，员工的效率、创意、社交网才是真正的价值所在，一个技术人员写一行代码可以完成其他技术人员写一百行代码的任务；一个文案加一个美工做一篇精彩的微信公众号文章，卖出去的产品可以抵得上十几个销售忙四五个月。

所以，这个时候，再用传统的绩效和工资的关系去对应，往往就会发现，有的岗位，绩效工资让员工收入复杂化；有的岗位，绩效工资的作用与提成的作用重复。

1、明明已经在提成里拿了不少钱，还要在绩效工资里再体现一次。设置了绩效浮动上限，员工会觉得给的绩效工资不够多；没有设置绩效上限，造成企业成本偏高。

2、一个突然产生高绩效的员工，拿着普通员工的工资，尽管当期提成和绩效工资都很高，他依然会觉得自己的价值被低估了，但碍于面子、入职时间尚短、资历尚浅等原因，不好意思提加薪申请，又不想委屈了自己，陷入纠结。

3、因为超级绩效的出现，如果连续跨越几个级别临时性调整员工的薪酬等级，就会打乱现有薪资体系，甚至出现年度预算超标的情况。即便是执行加薪，企业又不能单独只提高员工的绩效工资，这又关系到薪酬结构中其他部分的变动，以及由此产生的社保、公积金等附加成本。

4、谁也没法保证，一个偶然出现超级绩效的员工，下一次出现超级绩效是什么时候出现，也无法判断此后是否会陷入绩效低谷。 所以，我们要做的第一个改变，就是切断工资和绩效的勾稽关系，打破固有的“绩效工资是工资的一部分”的概念，让绩效独立成体系，发挥比让它对应工资的时候更高的价值。

重构：让绩效就是绩效，工资就是工资

切断绩效和工资的勾稽关系后，就需要重构，而重构的思路也非常简单：以工资对应常规收入和短期收益以绩效对应岗薪调整和长远发展。一方面，工资=基本工资+提成，作为公司使用员工人力资源的基础费用，保障员工的常规收入，认可员工的工作价值。

另一方面，绩效成绩进行累积，作为员工晋升、加薪的重要参考，但不影响常规工资发放，给员工一个可以预见的远景目标，在绩效成绩累积到一定程度后，可以自动实现加薪或晋升。