对“工作经验”的态度，我们身边总是不乏这样的人：员工以为它是资本，老板以为它是捷径。

从前，我觉得这句话是真理，后来才发现，另外一句话才普世：工作经验如罂粟，用好了是好药，用不好是毒药。

用别人的经验解决自己的问题

2017年，朋友老王从上市公司挖来一位区域运营老总负责公司某一区域的运营工作。

薪水虽然不是市面最高，但也比原本核心团队的收入高出3倍。

本来自带主角光环，大家期望满满，期待爆发性增长。没想到拓展的第一家店销售业绩就创历史新低，

半年之久，运营工作也无明显起色。半年后，这位老总可能也觉得无用武之地，提出离职。

用别人的经验解决自己的问题，必须有一个前提：战略支援具有相似性。

上市公司的产品标准化程度极高，对运营而言，生产环节忽略不计，统一配货，还有成熟的培训体系和市场拓展参数作为支撑。

然而，这些老王都没有，没有了相似的支援，经验禁不起检验，好药变成毒药。

无论你的经验多么丰富，在过去经受了多少实践的检验，都离不开团队战略支援部队的帮助。

任正非曾说过一句名言：

“

让听到炮火的人呼叫炮火。未来战争，是班长的战争。

这句话没错，华为的实战经验也证明了它的科学性。

但是，华为的一个前员工把这个经验带给新老板，我们要让一线做决定，对新老板一定是好药么？

要听到炮火，必须有强大的数据信息获取分析中控平台；

要听懂炮火，必须有完善的培训体系培训出高举低打的人才；

要能呼叫炮火，必须有科学的授权机制；

要炮火能来，必须有高效的响应机制。

华为员工能带走他的工作经验，带不走华为的战略支援；老板能得到员工曾经的经验，得不到员工曾经的战略支援。

当经验不能复制

手艺不能变成工艺

曾听过黄老板讲过他公司的情况，10个销售人员月业绩抵不上他一个人的。

试想，如果他不是老板，而是员工呢？

2015年，我们开始做餐饮，有幸聘请到一位大厨。当时非常开心，毕竟对于刚刚开业，前景不明朗的小店而言，能请到一位经验丰富的大厨相当不容易。

大厨也不辱使命，很快把经验转化业绩，顾客对我们的产品一路好评，很快从门可罗雀到门庭若市。

几个月后，大厨要离职，认为我们没有经验都能做成这样，他经验丰富，功力深厚，凭啥还给我们打工？他要自己搞。

大厨走了，也带走了他的经验，公司什么都没留下，第二天差点不能开业。

从这件事，我们认识到：

“

当老板在说，员工错把平台当本事的时候，同样逻辑的错误老板也在犯，把员工的手艺当公司的工艺。

日本东京羽田机场，连续4年被英国国际航空评价公司Skytrax评选为“世界最干净的机场”，背后功臣是新津春子。

新津春子从事保洁23年，以超强的细心和耐心才做到：

玻璃必须擦得完全透明，即便是手印也不能有；

清洁马桶要用小镜子，检查马桶内测是否有污垢；

熟记80多种清洁剂的使用方法，能快速分析污渍产生的原因及组成成分；

在所有小孩可能会碰到的地方，都不使用刺激试剂…

这是些并不是羽田机场对保洁的工作要求，而是新津春子积累的工作经验和标准。

但是如果这些工作经验不能转化成每个保洁都会的工作方法，不能转化成羽田机场保洁工作手册，她离职了或者退休了怎么办？羽田机场还能成为“世界上最干净的机场”么？

所以如果公司某一项工作只有某一个员工能搞定时，特别是核心工作，他就是老板身边的不定时炸弹。

羽田机场比较幸运，把新津春子放在了保洁主管的位置，负责700多位保洁的管理和培训工作，把“手艺”复制成“工艺”。

然而一千多年前的蜀国就没这么幸运，军国大事只有诸葛亮能搞定，靠着一个一个锦囊开展工作。

可这些锦囊妙计如何得来，可否复制呢？没了诸葛亮，谁来产出这些锦囊呢？“手艺工艺化”没有完成，累死了自己，也蜀国也亡了。

不能复制的经验，是最没有价值的经验，像吸食鸦片，刚开始吸食的时候感觉很爽，时间越长危害越大。

经验里隐藏了多少斤水分

无论你从哪里来，有多少经验，老板都是先从简历中获知。

3M公司CEO乔治·巴克利曾说：

“

从公司外部聘人是最艰巨的挑战。在此过程中，最常见的问题是没有搞清楚简历是什么。它是一个人的生涯记录，上面极力粉饰所有的成就，却刻意回避掉所有的失败。

在没有检验之前，我们很难判断简历上陈述的工作经验究竟有多少斤水分。

这几年大量的招聘经验告诉我，大部分简历都有水分，或者善意的谎言，类似：

我在ViVo专卖店卖手机，我告诉你我在ViVo上过班；我在中国建筑上过班，事实上也许只是在它的工地上搬过砖。

乔丹集团的CEO杰伊·乔丹亲自聘请了一人，简历写得超级棒，工作经验也没话说，但实际工作的时候却不尽人意。

当乔丹准备开除此人时，此人讨要说法，乔丹说：

“我相中的是你那份简历，但实际工作的却是你本人，真遗憾。”

过分被工作经验吸睛，老板可能被毁的很惨。

有一本书人力资源书籍中记载了一个案例：

企业老板拟招聘一位生产副总，经过多轮交谈非常满意。因为应聘者经验很丰富，无论是生产技术还是现在企业的管理方法都比较娴熟。

于是高薪聘请他，以期提高按时交货率。不幸的是，老板过分被他的工作经验吸睛，忽略了更应重视的内容。

不到一个月的时间，这位生产副总就和技术副总、销售副总甚至几位中层干部争吵，差点发生肢体交流，给企业带来非常不好的影响。

经过老板的谈话，又过了一个月，局面愈演愈烈，他和公司其他副总的矛盾发展到不可调和的地步，老板只好辞退他。

离职前，他提出了各种被辞退的经济补偿，同时所有中高层干部因为他的高薪纷纷不满，要求调薪。

最后，老板才了解到，他之前根本没担任过生产副总，工作经验只是工艺部经理而已，而且性格耿直，管理缺乏艺术，上一份工作的离开便是因为和生产部经理打架。

当老板相中工作经验时，忘记了实际工作的是本人，并不是简历上的工作经验。

扼杀创新的往往是经验

2017年周黑鸭的小龙虾第一次上市，据内部朋友说经过了6个月以上的研发测试，就迫不及待地尝了一口。

“这究竟是鸭脖子还是小龙虾？”

且不说诸如小龙虾变凉会柴等固有的技术壁垒，当小龙虾吃出鸭脖子味道时，这于周黑鸭而言，就不算什么创新。

即使怀着一颗创新的初心，也被做鸭脖子的经验扼杀在了摇篮里。所以，上市4个月后，2017年9月小龙虾正式停售。

曾经听过一个“古老的南印度捉猴子”的故事：

把一只掏空的椰子和一个固定的木桩连在一起，然后放一些米饭在这个空椰子里面，要想拿到这些米饭，只有通过椰子壳上的一个小洞。

当猴子伸手进入这个小洞，然后抓住尽可能多的米饭，这时候，猴子的手就再也不能从椰子中抽出来了，因为一个攥着米饭的拳头无法通过那个小洞，所以就被逮着了。

猴子之所以能被逮着，并不是因为任何物理的原因，而是因为猴子自己不愿意放弃已经拿在手里的米饭。

无论是雄霸天下的柯达还是风光一世的诺基亚，都是被捉住的猴子。

心理学上叫“定势效应”，过往经验的轻车熟路或带来的既定利益会蒙蔽我们双眼，使得我们不愿意去做出改变，甚至没有改变的能力，其结果就是扼杀创新。

与之相对的叫“空杯心态”，随时随地对已有的工作经验进行重整清洗，为创新的进入留出空间。

当然，不是说工作经验没有价值，只是我们要有正确的认识：

对员工而言，过去的经验不是引以为傲的资本，因为更美好的永远在明天；

对老板而言，员工的工作经验同时具有硬币的两面，可以是成就，也可以是毁坏