HR：是高成本招新人，还是低成本留老员工？
2020-07-09 16:41:49 文字：【
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摘要：
公司现在某个岗位的老员工拿着八九千块钱的工资，然后这名老员工想要加薪，但公司没有同意。于是这名老员工选择辞职跳槽去了其他公司，薪水有了明显的增长。而公司为了填补老员工离职留下的岗位空缺，通常需要付出相当于之前老员工薪资标准1.5倍的人工成本，去招一位新人进来填补岗位空缺。
有时候HR和用人部门的负责人沟通希望能够留住老员工的时候，用人部门负责人会说HR：“你不了解、你不懂……”
那么，HR这样的建议是错了吗？在何种情况下需要留住老员工，在何种情况下我们宁可付出更大的代价也要招新人？
是不是这样的企业就是管理者有问题？或者是企业不够好吗？今天我们就讲一讲企业是要高成本招新人，还是低成本留住老员工？我们讲讲这里面的底层逻辑。
第一个原因可以从经济学的一个基本的理论上来考虑，就是人的需求是无限的，旧的需求满足后，新的需求就会产生。但劳动力市场的支付手段是相对稀缺的，即使再变换花样，也只有货币和非货币两大类的支付手段来满足劳动者不断增长的需求。这个理论我们前面其实简单的讲过，那么在现实中这个理论就会经常出现在老员工和企业的心理博弈之中。
简单的讲就是一名员工对于在一家企业内工作所能带给自己的满足感需求是不断增长的（是无限的），但企业本身能够为员工满足这种需求的支付手段和能力是相对不足的（是有限的）。比如一名员工在刚刚加入一家公司的时候，公司是能够或大部分满足求职者需求的，否则求职者也不会来。
但是随着时间的推移，在不断的工作中，员工自身的需求会不断的增长，而公司的满足手段（或者说支付手段）其实是相对稀缺的。员工第一年想着获得企业的认可、第二年想着能够加薪、第三年想着可以升职等等；
而企业则想着第一年你的业绩是这样一个水平，第二年、第三年你要做得更好，对员工也有了更大的期望和要求。这就导致在某一个时间点上，劳动者的需求超出了企业的支付手段和能力相对的上限。这个时候就会出现老员工觉得不满足现状（现状可能是薪资待遇，也可能是工作成就感或者被尊重的感觉等等），而企业在此时还没有开发出新的支付手段来满足员工的需求。企业和员工双方的矛盾就出现了，并且这个矛盾在现阶段是无法调节的。最终，会表现为老员工的离职以及为了填补空缺招聘新员工进入。
让企业高成本招新人而不留老员工的第二个原因是，在企业的发展过程中，需要进行业务转型或在周遭市场环境的变化下，企业需要新的能力和知识结构来支撑企业的发展。而现实的问题是，人的知识和技能是有“保质期”的，老员工在一个相对熟悉和封闭的环境中工作和成长，会形成思维的惯性，以及知识技能的陈旧。这个时候，企业为了继续发展，继续解决新的问题，就要试图从外部引进新的技术、能力和思维方式。这也是很多企业宁可高薪招聘新人而不会花费更小的代价留住老员工的原因。
我们对新老员工的认知有时候会陷入一种标签化的误区，新员工是一个标签、老员工是另外一个标签。其实你从企业发展的角度上来讲，根本没有老员工和新员工这种标签。因为企业是要解决问题、完成目标的，所以对于企业来说只有两种员工：一种是能解决问题的员工、一种是被问题解决的员工——就是解决不了问题的员工。你只要能帮他解决问题就可以了，他不会在乎你是老员工还是新员工，如果你老员工还能帮企业解决问题，然后你拿的成本又相对更低，企业当然喜欢。
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carmen
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