随着目前国内经济环境的成熟和转热，越来越多的中小企业乃至小微企业如雨后春笋般萌生。如何进行中小企业的人力资源管理成为了一大批HR从业者的难题，毕竟在国内中小企业还是占有相当规模的。今天咱们就简单聊聊中小企业如果开展企业人力资源管理。

各位HR基本上对人力资源的六大模块都有所了解，那么既然开展企业人力资源管理那么就离不开这六大模块，关于中小企业的人力资源管理咱们就从六大模块说起。

一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。

人力资源规划放置到中小企业中该如何操作呢？其实很简单，对于一般的中小企业来说这部分的工作职能主要是由各公司的老总或者是高层直接负责的。为什么会是如此操作呢？其实并不是这个模块的工作不重要，而是在小企业中人力资源从业者的能力一般不足以应付这方面的工作，且这块工作上的实质性内容并不多并不需要人力资源来过多的付出精力。那么这个模块在中小企业中需要达到什么样的运作标准呢？按照如下几点操作：1、明确的组织架构；2、明确合理的人力资源管理制度；3、简单合理的人员需求。只要掌握好上述三点中小企业的人力资源规划模块就算合格了。

二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。

关于招聘和人员配置的相关情况与组织规划是一直的，也是抓重点。让我们来看看HR们都需要做什么才能达成中小企业人力资源管理的基本需求。按照如下几点操作：1、简单的工作及胜任能力分析，可以以合格到优秀这一区间的员工作为范本；2、筛选合适的招聘渠道制定简单可行的招聘策略；3、离职面谈，总结经验教训，给领导建言献策降低员工流失率。

三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。

培训和开发放在任何一家公司中都是十分必要的，那么中小企业HR进行培训开发的时候要掌握什么呢？1、制定合理的培训课程，主要以企业内部制度及工作流程以及业务技能为主；2、用好企业内部培训资源，如业务骨干，企业内部标兵楷模等等；3、节省开支，避免华而不实的企业外部培训，中小企业的资金量往往不大，许多虚有其表外部培训对企业的工作提升没有实质性的帮助，而且中小企业的HR往往也不具备消化外部培训课程的能力；4、开发适合企业实际情况的培训类型；5、再小的培训也要考核，对效果也要进行跟踪和反馈。不管出于什么意图的培训，对HR来说既然培训了就一定要有效果，不然就是浪费时间和人力。

四、绩效管理：不同的视角，不同的结局

中小公司的绩效考核切记一定不能整的太复杂，一定要紧盯公司各业务模块的核心诉求，按照相应的诉求，以绩效考核的手段去引导和鞭策员工的日常工作行为。主要关注点为：1、绩效考核的方式方法，简单而有效，不要弄过多过复杂的项目；2、抓住考核要点，如销售的销售量，回款情况等等；3、绩效考核的结果一定是要反馈并不断修整考核方式的；4、考核一定要和员工的实际收入等挂钩，不然形同虚设没有影响力；5、考核不能只罚不奖；

五、薪资福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。

中小企业的薪酬及福利尽量简单，关键！什么叫做简单关键？1、简单是指薪酬构成一定要简单明确便于计算；2、薪酬等级不要划分过细；3、薪酬制度必须明确，不能朝令夕改；4、在无法提供高竞争力的薪酬时尽量保证基础福利项目，如法定节假日、社会保险等；5、如果有考核项目还需要和绩效紧密挂钩。

六、劳动关系：实现企业和员工的共赢。

中小企业的员工关系既复杂又简单，为什么说复杂呢？复杂就复杂在，人员整体素质普遍不高，家族企业过多。为什么又说简单呢？简单就简单在人员数量少，很容易理清脉络。那么如何做好中小企业人力资源的员工关系呢？记住几点：1、最主要要有合法的企业人力资源管理制度；2、不定期的沟通，确保员工和企业之间沟通顺畅；3、一定要注意处理内部问题时尽量做到合理、合法、合情。为什么这么划分顺序呢？中小企业在进行员工关系管理的时候由于企业规模小，任何事情都会在整个范围内传播，那么处理问题就要寻找一个绝大多数人能够接受的平衡点。把合情这点放在最后是因为情感关系最不容易把控，如果参加过多的个人情感很容易处理失当。

中小企业人力资源管理，最重要是找到重点。企业因为规模问题，往往HR配置数量不足且身兼数职，不是协助企业业务就是兼职行政。要想做好中小企业的人力资源除了业务能力全面关键也要懂得如何权衡各方面的轻重关系，祝愿所有中小企业HR都能做强做大，早日达成理想的职业目标！